Interpretar não é julgar

Porque a certificação AEC DISC vai muito além da leitura de um perfil comportamental.

E se o relatório fosse recebido como um julgamento?

Imagine que participa numa avaliação comportamental.
Responde a um questionário, recebe um relatório e prepara-se para descobrir um pouco mais sobre si próprio.

À sua frente, um profissional começa a apresentar os resultados:

« Tem dificuldade em tomar decisões rapidamente. Precisa de ser mais assertivo. Deve aprender a impor-se. »

Talvez reconheça alguns destes comportamentos. Talvez até concorde com parte da análise.
Mas como se sente ao ouvir estas palavras?
Compreendido? Ajudado? Ou, pelo contrário, avaliado, comparado e até julgado?

Quando trabalhamos com ferramentas de avaliação comportamental, abordamos algo muito pessoal: a forma como cada indivíduo se vê, se relaciona com os outros e interpreta as suas experiências.
E nem sempre é fácil receber informações sobre nós próprios, sobretudo quando são apresentadas como características que precisamos de corrigir.

Um perfil comportamental pode ser uma excelente oportunidade de autoconhecimento. Mas a forma como é interpretado e apresentado pode transformar essa oportunidade numa experiência desconfortável.

É precisamente por isso que a certificação DISC vai muito além da aprendizagem de conceitos e da leitura de gráficos.

O perigo de interpretar o outro à nossa imagem

Existe um risco que nem sempre é evidente para quem utiliza ferramentas de avaliação comportamental: a influência das suas próprias preferências.

Todos temos valores, experiências e uma forma particular de interpretar o mundo. E esses filtros podem influenciar a maneira como avaliamos os comportamentos dos outros.

Imaginemos um consultor com uma forte preferência pelo comportamento Dominante, associado à cor Vermelha na metodologia AEC DISC.
É possível que valorize particularmente a rapidez de decisão, a iniciativa e a orientação para resultados.

Durante a restituição de um perfil com uma forte componente Estável, associada à cor Verde, poderá sentir-se tentado a dizer:

« Precisa de ser mais rápido. Deve tomar mais iniciativa. Tem de aprender a impor-se. »

Mas será que essa pessoa precisa realmente de mudar?
Ou será que estamos a avaliá-la a partir das nossas próprias preferências?

Uma pessoa que privilegia a estabilidade, a cooperação e uma abordagem ponderada pode trazer contributos fundamentais para uma equipa.
A sua forma de agir não é necessariamente uma limitação. Pode ser uma força, dependendo do contexto e dos objetivos.

Naturalmente, também poderá encontrar situações em que desenvolver outras estratégias comportamentais seja útil. Mas essa reflexão deve partir das suas necessidades, e não da tentativa de a aproximar do estilo preferido do consultor.

O papel de quem interpreta um perfil não é transformar o outro à sua imagem. É ajudá-lo a compreender melhor a sua própria forma de funcionar.

E isso exige uma competência essencial: reconhecer os nossos próprios filtros de interpretação.

Uma pessoa é muito mais do que quatro cores

A Linguagem das Cores AEC DISC é uma porta de entrada acessível para compreender diferentes tendências comportamentais.

🔴 Vermelho — Dominante
🟡 Amarelo — Influente
🟢 Verde — Estável
🔵 Azul — Conforme

Estas referências ajudam-nos a identificar preferências na forma como comunicamos, decidimos e interagimos.
Mas seria um erro considerar que uma pessoa pode ser resumida a uma cor ou a uma combinação de cores.

Na metodologia AEC DISC, a interpretação integra também:

• O Estilo Natural: as preferências comportamentais mais espontâneas da pessoa.
• O Estilo Adaptado: a forma como ajusta o seu comportamento às exigências e expectativas do contexto.
• As motivações: aquilo que valoriza e que pode influenciar as suas escolhas e o seu envolvimento.

Estas dimensões permitem enriquecer a compreensão do indivíduo, mas exigem cuidado na sua interpretação.

Uma pergunta sobre a adaptação ao contexto profissional ou sobre aquilo que uma pessoa valoriza pode despertar reflexões inesperadas.
Por vezes, surgem recordações de experiências marcantes, situações de frustração ou emoções que a pessoa associa à sua história.

Nestes momentos, o profissional precisa de saber escutar, acolher aquilo que é partilhado e respeitar os limites da sua intervenção.

Porque uma restituição comportamental não é uma sessão de psicoterapia.
Um profissional certificado AEC DISC não é, por esse facto, psicólogo ou psicoterapeuta. E uma avaliação comportamental não deve ser confundida com um diagnóstico clínico.

Quanto mais pessoal se torna a reflexão, maior deve ser o cuidado com a forma como conduzimos a conversa.

Interpretar não é diagnosticar

Um perfil comportamental não é uma sentença sobre aquilo que uma pessoa é ou será.
Não determina, por si só, a sua competência, o seu potencial ou a sua capacidade de evoluir. E não deve ser utilizado para colocar alguém numa categoria rígida.

Expressões como estas podem parecer inofensivas:

• « Você é assim. »
• « Este perfil não serve para liderar. »
• « Precisa de mudar a sua personalidade. »

Mas podem criar interpretações redutoras e influenciar negativamente a forma como alguém se vê.

Uma restituição de qualidade exige outra abordagem. Em vez de apresentar conclusões definitivas, o profissional procura explorar hipóteses, relacioná-las com o contexto e convidar a pessoa a refletir sobre a sua experiência.

Pode, por exemplo, perguntar:

• « Reconhece esta tendência no seu dia a dia? »
• « Em que situações considera que esta preferência o ajuda? »
• « Existem circunstâncias em que esta forma de agir lhe cria dificuldades? »
• « Que outras estratégias gostaria de desenvolver? »

A diferença é fundamental.

Na primeira abordagem, o profissional apresenta uma interpretação que a pessoa pode sentir como um julgamento.
Na segunda, constrói-se um diálogo que favorece o autoconhecimento e a autonomia.

Uma boa restituição não procura dizer à pessoa quem ela é. Procura ajudá-la a compreender melhor como funciona e quais as possibilidades que tem à sua disposição.

Porque é que a certificação DISC faz a diferença?

Se interpretar um perfil comportamental envolve todas estas dimensões, será suficiente conhecer as quatro cores e saber apresentar um relatório?

A resposta é não.

É aqui que a formação e a certificação assumem uma importância particular.

A Certificação AEC DISC procura preparar profissionais para compreender a metodologia e utilizá-la de forma estruturada, responsável e aplicada à realidade das pessoas que acompanham.

O percurso desenvolve-se ao longo de quatro dias de formação, com uma componente prática importante e uma avaliação dos conhecimentos e competências adquiridos.

Porque não basta conhecer os conceitos. É necessário aprender a relacionar as diferentes dimensões do perfil, formular perguntas adequadas, conduzir uma restituição e adaptar a comunicação à pessoa que temos à nossa frente.

É igualmente importante desenvolver consciência sobre o impacto que as nossas palavras podem ter:

• Saber valorizar os pontos fortes sem ignorar as limitações.
• Identificar oportunidades de desenvolvimento sem transformar diferenças comportamentais em defeitos.
• Compreender que aquilo que representa uma dificuldade num determinado contexto pode constituir uma vantagem noutro.

Naturalmente, nenhuma certificação garante que um profissional será sempre neutro ou competente em todas as situações.
A qualidade da prática depende também da experiência, da reflexão contínua e da responsabilidade individual.

Mas uma formação estruturada oferece referências, métodos e oportunidades de treino que ajudam a desenvolver essas competências.

A certificação não deve ser entendida apenas como uma autorização para utilizar uma ferramenta. Deve representar um compromisso com a qualidade da sua utilização.

Da informação ao desenvolvimento

Um relatório AEC DISC pode conter informações relevantes sobre o comportamento e as motivações de uma pessoa. Mas essas informações, por si só, não produzem necessariamente uma mudança.

O verdadeiro valor surge quando a pessoa consegue compreender o que os resultados significam na sua realidade e identificar formas concretas de os utilizar.

Um coach pode apoiar um cliente na exploração das suas preferências e dos seus desafios de desenvolvimento.
Um formador pode ajudar participantes a compreender diferentes formas de comunicar e colaborar.
Um consultor RH pode utilizar esta leitura para enriquecer processos de desenvolvimento profissional.

Em todos estes contextos, o relatório é um ponto de partida.
O que faz a diferença é a qualidade da interpretação, do diálogo e do acompanhamento.

Compreender uma pessoa é uma responsabilidade

Quando alguém aceita responder a um questionário comportamental e participar numa restituição, está a disponibilizar informações pessoais e a abrir espaço para uma reflexão sobre si próprio.

Essa confiança merece respeito.

O profissional que conduz a restituição não está ali para julgar, comparar ou indicar qual seria a personalidade ideal.
Está ali para facilitar a compreensão, valorizar recursos e ajudar a identificar possibilidades de desenvolvimento.

É esta a visão que considero essencial na utilização da metodologia AEC DISC.

Porque conhecer uma ferramenta é importante. Saber interpretá-la é fundamental. Mas compreender a responsabilidade de a utilizar com pessoas é aquilo que deve orientar toda a prática profissional.

Interpretar não é julgar. É compreender, questionar e acompanhar.

Quer aprofundar a sua prática profissional com AEC DISC?

Se é coach, formador, consultor RH ou profissional do desenvolvimento humano e procura integrar uma metodologia estruturada de avaliação comportamental e motivacional no seu trabalho, a Certificação AEC DISC Portugal poderá ser uma oportunidade de desenvolvimento profissional.

Através das nossas masterclasses online, poderá conhecer melhor a abordagem AEC DISC, explorar algumas das suas aplicações e descobrir o percurso de certificação.

Porque o objetivo não é apenas aprender a ler um perfil.
É desenvolver competências para transformar informação em compreensão e compreensão em desenvolvimento.