O que é o DISC?

O DISC é um dos modelos de análise comportamental mais conhecidos e utilizados no mundo profissional. É utilizado por empresas, gestores, profissionais de Recursos Humanos, consultores e coaches para compreender melhor a forma como as pessoas tendem a agir, comunicar e interagir.

Ao contrário do que por vezes se pensa, o DISC não mede a inteligência, as competências ou a personalidade de uma pessoa. O seu objetivo é observar tendências comportamentais: a forma como uma pessoa tende a responder ao seu ambiente, aos desafios, às pessoas, às regras ou às mudanças.

Hoje, quando falamos de DISC, pensamos frequentemente em quatro cores. No entanto, essas cores não faziam parte do modelo original.

Para compreender o que é realmente o DISC, é necessário regressar às suas origens.

A origem do DISC: William Moulton Marston

• D — Dominância
• I — Influência
• S — Estabilidade
• C — Conformidade

Um ponto é particularmente importante para compreender a história do DISC: Marston não criou um teste DISC nem associou estas quatro dimensões às quatro cores que conhecemos atualmente.

O seu contributo foi essencialmente teórico.

Os questionários e perfis comportamentais baseados nestes princípios surgiriam posteriormente, através do trabalho de outros investigadores e profissionais.

As quatro dimensões permitem observar diferentes tendências comportamentais.

D — Dominância

Está associada à forma como uma pessoa tende a enfrentar problemas, desafios e situações que exigem decisão.

Uma Dominância elevada pode traduzir-se numa maior orientação para resultados, rapidez, ação, desafio e tomada de decisão.

I — Influência

Está relacionada com a forma como uma pessoa tende a interagir e influenciar os outros.

Uma Influência elevada pode manifestar-se através da comunicação, entusiasmo, persuasão, espontaneidade e facilidade de relacionamento.

S — Estabilidade

Está associada à forma como uma pessoa tende a reagir ao ritmo do ambiente e às mudanças.

Uma Estabilidade elevada pode traduzir-se em paciência, constância, cooperação, escuta e procura de harmonia.

C — Conformidade

Está relacionada com a forma como uma pessoa tende a responder às regras, procedimentos, normas e exigências de qualidade.

Uma Conformidade elevada pode manifestar-se através da análise, rigor, organização, prudência e atenção aos detalhes.

É importante recordar que, nesta fase da história do modelo, estamos a falar de quatro dimensões comportamentais e não de quatro cores.

A associação sistemática do DISC a códigos de cores surgiu posteriormente.

O DISC não divide as pessoas em quatro tipos

Duas pessoas podem, por exemplo, apresentar uma Dominância elevada e, apesar disso, ter comportamentos bastante diferentes porque as restantes dimensões não se combinam da mesma forma.

É precisamente esta combinação que torna cada perfil mais rico do que uma simples classificação em quatro categorias.

Por isso, dizer que alguém “é vermelho”, “é amarelo”, “é verde” ou “é azul” pode ser uma forma prática de introduzir uma linguagem comportamental, mas torna-se redutor se for interpretado como uma etiqueta definitiva.

O DISC deve ajudar-nos a compreender melhor as pessoas, e não a colocá-las dentro de caixas.

Do modelo de Marston ao primeiro questionário DISC

A teoria de William Moulton Marston constituiu o ponto de partida do modelo DISC, mas ainda não existia aquilo que hoje reconhecemos como um questionário de avaliação comportamental.

Uma etapa importante desta evolução aconteceu com Walter V. Clarke. Segundo a documentação histórica da metodologia AEC DISC®, Clarke estudou na Universidade de Columbia e realizou a sua tese de doutoramento sob a supervisão de William Moulton Marston.

Esta ligação é particularmente interessante: Clarke não se limitou a retomar posteriormente os trabalhos de Marston. Desenvolveu a sua investigação na continuidade desses trabalhos e procurou aplicá-los à avaliação dos comportamentos em contexto profissional.

Clarke desenvolveu posteriormente a Activity Vector Analysis (AVA), trabalhando a partir de listas de adjetivos utilizados para descrever comportamentos. Ao analisar os resultados, identificou quatro fatores que apresentavam uma forte correspondência com o modelo comportamental de Marston.

Mais tarde, J. P. Cleaver, que trabalhou na Walter Clarke Associates antes de criar a sua própria empresa, The Cleaver Company, prosseguiu esta evolução e desenvolveu, em 1956, o questionário DISC original.

Este questionário assenta em 24 grupos de quatro adjetivos, nos quais a pessoa identifica o adjetivo que considera corresponder-lhe mais (+) e aquele que lhe corresponde menos (−).

Esta etapa é particularmente importante para compreender a evolução posterior do DISC e, como veremos, a própria construção da metodologia AEC DISC®.

E as cores? Nem sempre foram as mesmas

Atualmente, é quase impossível falar de DISC sem pensar imediatamente em cores.

Mas historicamente, as cores não pertencem ao modelo original de Marston.

Como vimos, também o primeiro questionário DISC desenvolvido por Cleaver assentava na escolha de adjetivos e não no código cromático Vermelho, Amarelo, Verde e Azul que hoje utilizamos.

Foi ao longo da evolução das diferentes metodologias DISC que as cores começaram a ser utilizadas para tornar a leitura dos perfis mais intuitiva, visual e fácil de memorizar.

E existe um detalhe particularmente interessante: as correspondências entre letras e cores nem sempre foram as mesmas.

Nos anos 1970, John Geier teve um papel importante no desenvolvimento dos instrumentos DISC, modificando o questionário original de Cleaver e desenvolvendo o seu Personal Profile System. Mais tarde, Bill Bonnstetter prosseguiu esta evolução através de outra metodologia.

As primeiras associações cromáticas utilizadas nestas metodologias eram diferentes daquelas que conhecemos atualmente.

Isto demonstra algo essencial: não existe uma relação histórica original estabelecida por Marston entre cada dimensão DISC e uma determinada cor.

1997: Patrice Fabart e a Linguagem das Cores

Uma nova etapa acontece em 1997, quando Patrice Fabart desenvolve a Linguagem das Cores©, com a associação cromática que conhecemos atualmente:

• 🔴 D — Dominância
• 🟡 I — Influência
• 🟢 S — Estabilidade
• 🔵 C — Conformidade

Esta linguagem permite tornar a leitura dos estilos comportamentais mais intuitiva e visual, facilitando a compreensão e a utilização do DISC nas relações humanas e profissionais.

Porque é que o DISC continua tão atual?

Quase um século depois dos trabalhos de Marston, o DISC continua a ser utilizado em organizações de todo o mundo.

Uma das principais razões é a sua simplicidade de utilização.

O modelo fornece uma linguagem comum que permite falar de diferenças comportamentais sem recorrer a conceitos excessivamente complexos.

No contexto profissional, pode ajudar a compreender porque algumas pessoas preferem decidir rapidamente enquanto outras necessitam de analisar mais informação; porque algumas comunicam de forma muito espontânea enquanto outras são mais reservadas; ou porque determinadas pessoas procuram mudança enquanto outras valorizam sobretudo estabilidade e previsibilidade.

Esta leitura pode ser particularmente útil em diferentes situações profissionais, nomeadamente:

• comunicação interpessoal;
• gestão e liderança;
• desenvolvimento de equipas;
• recrutamento e integração;
• gestão de conflitos;
• relações comerciais;
• desenvolvimento individual.

O interesse do DISC não está, portanto, em dizer às pessoas quem elas são, mas em fornecer uma linguagem que permita compreender melhor como tendem a agir e a interagir.

Quais são os limites do DISC?

Apesar da sua utilidade, o DISC não explica tudo.

O modelo permite observar e compreender comportamentos, mas o comportamento visível representa apenas uma parte da pessoa.

Duas pessoas podem apresentar comportamentos aparentemente semelhantes e, no entanto, agir por razões completamente diferentes.

Imagine, por exemplo, dois profissionais extremamente empenhados num mesmo projeto.

Exteriormente, o comportamento pode parecer semelhante.

Mas um pode estar profundamente motivado pela vontade de aprender, compreender e adquirir conhecimento, enquanto o outro pode encontrar a sua principal motivação na contribuição para os outros, no reconhecimento ou na construção de relações.

O comportamento observado pode ser próximo.

A motivação que está por detrás desse comportamento pode ser completamente diferente.

É aqui que encontramos uma das principais limitações de uma leitura exclusivamente comportamental.

Compreender como uma pessoa age é extremamente útil.

Mas compreender também porque age dessa forma permite ir mais longe.

Do DISC ao AEC DISC®

É precisamente esta questão que abre uma nova perspetiva.

Ao longo do tempo, outras abordagens permitiram aprofundar a compreensão do funcionamento humano, nomeadamente através dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung e das Motivações e Valores estudados por Eduard Spranger.

A metodologia AEC DISC® integra diferentes dimensões para proporcionar uma leitura mais ampla da pessoa, indo além da observação isolada do comportamento.

Mas essa já é outra história… E será precisamente o tema de um próximo artigo

Conclusão

O DISC nasceu de uma tentativa de compreender a forma como as pessoas reagem ao seu ambiente.

Desde os trabalhos de William Moulton Marston, em 1928, o modelo evoluiu, deu origem a instrumentos de avaliação e a diferentes metodologias e tornou-se uma linguagem comportamental utilizada em inúmeros contextos profissionais.

As cores que hoje associamos ao DISC facilitaram enormemente a sua compreensão e utilização.

Mas não devemos confundir a linguagem com aquilo que ela procura representar.

Por detrás de uma letra ou de uma cor existe sempre uma pessoa composta por diferentes tendências comportamentais, que interagem entre si e se manifestam de forma diferente consoante o contexto.

Por isso, talvez a verdadeira utilidade do DISC não seja aprender a colocar uma cor nas pessoas.

É aprender a observá-las, compreendê-las e comunicar melhor com elas.